客服、电销中心招聘一直是一个难题，今天就分享下如何快速完成客服类人员招聘。

除去自有的HR招聘渠道外还要建立多个招聘渠道，这样不仅可以短时间实现人力增长，也可以通过对比选出更适合的招聘途径，以下就是多种招聘渠道的分析：

1、 内部推荐

大型的呼叫中心、电销中心常见招聘方法，这种方式全员的参与性很高，只要设置好入职、在职的奖励，还是会有稳定的人员入职。不足的是内荐人员容易与推荐人进行深度绑定，会增加一定管理难度。

很多职业技术学习可以向企业输送大量的实习及毕业生，优势是这种生源可以快速弥补人力缺口，在职时间有保障。不足整体的工作效率偏低，学生的工作管理及生活管理需要增加额外成本。

2、 校招

很多职业技术学习可以向企业输送大量的实习及毕业生，优势是这种生源可以快速弥补人力缺口，在职时间有保障。不足整体的工作效率偏低，学生的生活也需要进行管理如住宿、人身安全，实习生毕业后会形成集体离职的情况，增加招聘和培训的成本。

3、 RPO

目前国内互联网大厂会使用RPO公司进行招聘，只要提供准确的岗位职责、员工画像，RPO的招聘老师还是会迅速收集简历安排面试的。随着我国劳务成本的持续增加，目前RPO给电销招聘的费用约为1800元-2000元，如果招聘预算有限的公司需要考虑了。

4、 回流

很多呼叫中心、电销中心也陆续实现了回流机制，即针对主动离职业绩达到要求的员工可以随时返岗，并且没有试用期。这种回流政策会让员工感受到企业更多的真诚和温暖，也有一部分因家中有事离职的员工会享受到这个政策，但回流人员和整体人员的缺口比还是杯水车薪，只能起到一部分的作用。

我们用了上述招聘渠道后，还是发现招聘工作依旧很难，人力缺口依然很大，员工流失率依然居高不下。我们怎么用哪些措施改善招聘工作呢？以下我就把我过往的经验和大家分享下。

1、 将招聘KPI定位全员的KPI

很多客服中心把招聘的考核背在了HR身上，如果HR无法完成招聘考核那其实更会对业务造成更大的影响。因此招聘不仅是HR、培训部门的事情，也是全员的考核指标，需要整体来完成。主管、经理的晋升可以和招聘人力挂钩，也可和离职率挂钩。员工的新增与留存与管理者有着紧密关系，管理者重视招聘了，招聘工作才能推的下去。

2、 优化招聘环节

我曾给某大型呼叫中心做顾问的时候，以我的视角观摩了一天的招聘工作。候选人到了就是填表—等候—HR面试——等候——主管面试——等候——告知回家等通知，整体面试下来候选人的感受真的非常差，即使是一线互联网大厂也让候选人毫无兴趣。我们不妨做好面试前的接待准备工作，有专人进行解答和引导，等候过程提供茶水及卫生间服务，在招聘的场地有企业介绍画册、优秀员工展示的图片。HR及业务负责人在面试时也要提升面试技巧，不仅要问问题，还是要向候选人多介绍。讲公司，讲团队，讲企业文化，讲职业规划。通过细节的优化提升候选人对企业的印象，增加入职几率。

3、 缩短招聘入职时间

很多呼叫中心培训老师数量有限，人员入职后需要集中一批再开班培训，这种不确定的等候最容易造成人员流失。我们的入职、开班如果可以根据候选人的时间进行调整，无疑是减少了人员离职的数量。

4、 降低1-3个月离职率

客服行业1-3个月离职率在30%左右，做好入职后的员工管理，员工关系也会降低很多离职，对招聘工作也是很好的反馈。我们在这个期间要更多给员工进行业务的关怀，激励，如果有条件可以实行师徒制，这样不仅对新员工是一个保护也提升了员工的稳定性。

招聘是一个持久的工作，我们应该更重视招聘以及人员的培养、留存，这样我们的呼叫中心才能做大、做强。

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