进入新的工作年度之后，许多呼叫中心都要面临员工离职管理的问题。新年度的开启带来了新一轮的离职潮，而如何从每一波的离职潮中总结经验与规律，并有效应用于呼叫中心的管理工作中，这是每一个呼叫中心管理者必须要关心和思考的问题。
以某呼叫中心离职原因调查分析结果可知：导致员工离职的最主要因素是“薪酬福利”和“发展空间”。
面对这个真相，作为管理者，我们该怎么办？这里可以从两个角度出发：一是“未雨绸缪”，其二是“亡羊补牢”。
未雨绸缪
从风险管理的角度来说，万事都要先做好防范措施，要做好应急预案。员工离职管理也是一样的，不能等离职发生了再去找问题，应该提前做好未雨绸缪，降低实际的离职发生率。上图已经告诉我们员工离职的两大主要原因：一是薪资，一是发展。
这里我们以海底捞的管理模式为例，海底捞的离职率一直都在业内保持较低水平，甚至有媒体宣扬其三年员工零离职。我们就其薪酬和员工发展为方向，来看看海底捞是如何做的？
薪酬体系——高薪？设置合理薪资更重要！
HR在做薪酬管理的时候，要明白一个道理：留住优秀人才，并不是说一定要给高薪，而是要给合理的薪酬。对员工来说，工资多多益善；但对企业来讲，钱要花在刀刃上。
海底捞最早采用的是传统的“固定工资+奖金”薪酬模式，随着企业效益的扩大，不同级别的员工在付出同等劳动的情况下，所获得的收益差距也越来越大，极大地影响了内部公平。
怎么办？海底捞开始改变薪酬体系，将原来的固定工资变成了计件工资，并且高出同行10%，多劳多得。由于员工的积极性提高了，整个工作效率实现了翻倍。
晋升机制——基层做起，明确清晰有盼头！
对于一般的企业来说，基层员工是很难进入管理层的，尤其是大厂，有些人混了十多年可能还只是经理岗位。管理者往往认为内部基层员工的素质偏低，不能够胜任管理工作，宁愿从外部招聘高层，也不愿意给下面员工机会。
这种现象在人力资源领域被称为“玻璃天花板效应”。
但在海底捞就很好地打破了这种天花板。因为在他们内部，大部分管理者都是从基层做起的，每个店长一定干过服务员的岗位。即使是外聘的管理人员，也要用轮岗的方式到基层锻炼，熟悉各个领域的工作内容。
所以海底捞，几乎没有领导是空降的。这不仅贯彻了“公平”这一原则，也让员工工作更有干劲。
有了明确且清晰的晋升机制，员工就会有盼头。
亡羊补牢
如果员工已经向你提出离职申请，组织要发展，人员流动是不可避免的。但是，我们需要避免的是那些关键岗位员工，那些有经验的老员工的随意流失。这时，组织就需要启动离职管理的“亡羊补牢”机制——离职面谈。
1）任何员工提出离职，其直属上司都需要在第一时间与其进行面谈，了解员工离职的想法，减少因误解等原因造成的流失。
2）对于关键岗位员工或有经验的老员工的离职，除了直属上司面谈外，还需要更高一级主管与其进行离职面谈，而且面谈最好能在员工提出离职的三个工作日内完成，以体现出管理层对其重视。
3）若所有的挽留都无法奏效后，在员工进行离职交接的当天，HR也需要进行最后一次离职面谈。这时候的面谈，主要是听取员工的意见反馈，包括他的不满之处。
只有这样做，才能避免将来有员工因同样的问题造成新的流失，这也是离职面谈机制真正实现其“亡羊补牢”的价值所在。
所以做好员工管理还是很有必要，因为员工是企业最大的财富，善待你的员工，留住你的人才，企业才会迎得未来更大的发展。
培训咨询电话：
北京中心：010-58612706
成都中心：028-67835378
